侵犯商业秘密浅谈我国现行法对商业秘密的保护

侵犯商业秘密浅谈我国现行法对商业秘密的保护【侵犯商业秘密罪律师】

广东长昊律师事务所

【摘要】商业秘密是现代企业赖以生存的基础，商业秘密的泄露不仅削弱甚至毁灭了用人单位的竞争力，严重侵犯了用人单位的合法权益，而且侵蚀了劳动力市场的环境，使人才流动陷入无序状态，从而导致知识产权难以得到相应的保护和尊重。对于商业秘密的保护，不能仅局限于劳动法领域。对于商业秘密的严格法律定义、对于有预谋的窃取商业秘密的行为、对于侵权诉讼方面的举证责任、对于侵权后损失的计算以及对海外交易中如何保护我国企业的商业秘密等诸多方面，都应该有一部全面地、精细地法律加以约束。

【关键词】商业秘密；竞业限制；劳动者保护

市场经济快速发展的今天，围绕人才展开的竞争愈发激烈，其表现之一，就是出现因人才流动引发的泄露用人单位商业秘密的现象。商业秘密是现代企业赖以生存的基础，商业秘密的泄露不仅削弱甚至毁灭了用人单位的竞争力，严重侵犯了用人单位的合法权益，而且侵蚀了劳动力市场的环境，使人才流动陷入无序状态，从而导致知识产权难以得到相应的保护和尊重。《劳动法》对商业秘密的保护有一定的规定，但不能适应现在社会的发展，鉴于此，2008年出台施行的《劳动合同法》沿袭了《劳动法》的规定同时，对商业秘密的保护方面，又增加了一条“竞业限制”条款。这一条款就商业秘密的保护方面即是一种进步，同时也存在一些问题。本文通过阐述相关问题，呼吁对存在的问题择时进行明确的规定，在对商业秘密保护更趋完善的同时，更好地协调劳动者和用人单位的合法权益，减少劳动争议，从劳动法的角度为建设和谐社会营造良好的氛围。

一、我国现行法对商业秘密的保护

1、订立保密协议和企业内部规章加以保护

对商业秘密的保护，用人单位可以依据合同法有关规定，不仅可以与劳动者订立保密协议，以约定用人单位与劳动者之间的权利义务关系，同时用人单位还可以依据《劳动合同法》通过建立保密规章来保护商业秘密。这是《劳动法》和《劳动合同法》对商业秘密保护的直接有效的作法。

在实践中，针对不同的保密信息，可以根据不同身份的劳动者可能掌握商业秘密的情况，建立具体保密规章制度。最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据劳动法第4条的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的可以作为人民法院审理劳动争议案件的根据。”根据这条规定，企业制定的保密规章制度产生劳动法上的效力。

1. 竞业限制

竞业限制是指用人单位与劳动者约定后者在工作期间或者离开用人单位后的一定时间内不得到与本单位从事同类营业的有竞争关系的单位就业，也不得自己从事与本单位相同的营业。

《劳动法》及相继出台的司法解释实施后，加强了法律对商业秘密的保护力度，但是针对法律的漏洞，企业出现了“买技术不如偷资料，偷资料不如挖人才”的经营理念。由于企业“人才”长时间的呆在同一企业里，必然会掌握企业里的部分或全部商业秘密，这样就极易造成对企业秘密的泄露，那么如果这些“人才”跳槽后，尤其是到了与原工作单位同类型的企业，即和原单位有着竞争的企业，就很有可能泄露或者使用原单位的商业秘密。所以，为了防止这一现象的出现，《劳动合同法》沿用《劳动法》对商业秘密保护的同时，针对上述情况，又增加了竞业限制条款，《劳动合同法》第23条2款规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款……”这样就完善了对商业秘密的保护。

二、我国法律对商业秘密保护存在的问题

任何事物都有它的两面性，相关法律在保护商业秘密的同时也存在着一些弊端。我国对商业秘密的保护对经济发展起到了很明显的作用，但是它同样带来了很多负面的影响，现笔者仅从竞业限制方面来谈谈《劳动合同法》对商业秘密的保护存在的问题。

1. 竞业限制在保护商业秘密的同时侵害了劳动者的自由择业权虽然

为保护商业秘密的需要而产生的竞业限制，并且它也在保护用人单位的商业秘密、竞争优势和经济利益方面起到了积极的作用。但是竞业限制对承担保守商业秘密的劳动者却产生了不良的影响。集中表现在它限制了人才的自由流动，严重影响劳动者的自由择业权。劳动者的劳动权利是宪法赋予的一种基本权利，竞业限制剥夺了劳动者自由选择职业，自由应用自身的技能和经验获得劳动报酬的权利，存在着危害劳动者权益的可能性，从这个角度来讲，它又对社会经济的发展起到阻碍作用。因此，企业要合理利用竞业限制制度，以均衡用人单位和劳动者的权利，使其能够促进社会经济的发展。

2、对限制就业的劳动者应支付的经济补偿标准不明确

《劳动合同法》第23条2款规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”虽然法律规定，用人单位在竞业限制期限内要给予劳动者一定的经济补偿，这是为了保护劳动者的生存权、发展权以及劳动自由权的考虑，以实现用人单位与劳动者利益的平衡。但是法律并没有具体规定用人单位对限制就业的劳动者应支付经济补偿的标准，同时也没有对劳动者承担违约金的数额进行规定。在这种情况下，用人单位很有可能利用自身的优势，让劳动者签订经济补偿较低、违约金却较高的竞业限制条款。这样对劳动者是极其不公平的。而且现实中，这种现象很普遍，就用人单位来说，劳动者处于弱势地位，而法律规定比较模糊，所以一般会选择上述做法。这样将导致劳动者更大利益的损失，所以结合经济发展水平和商业秘密给权利人带来的经济利益状况，必须出台相关的司法解释，明确规定劳动者因就业限制而应获得经济补偿的数额和劳动者因泄密或者违约而给用人单位造成的损失所承担的违约金数额。

而且，针对用人单位的强势地位，在规定因竞业限制而对劳动者进行经济补偿的标准时，标准起点要高，比如补偿标准为劳动者在原用工单位工作时的5倍以上。之所以要这样规定，目的就是通过法律手段和高昂的竞业限制的成本来防止用人单位滥用竞业限制来危害劳动者的权益。另外，为了均衡劳动者和用人单位的利益，对劳动者违反保密协议和竞业限制条款的规定，在工作期间或者离职后的一定时间内到与原用人单位从事同类营业的有竞争关系的单位就业，或者从事了与本单位相同营业的违约行为需承担违约金的情况，标准也要订高，只有这样双方的权利才会得到更好地保护。否则，竞业限制缺乏明确的规定，可能使劳动者更加遭殃，企业也更加难堪，竞业限制导致的争议将更多。而这些势必会影响经济的发展，造成市场竞争秩序的混乱和司法成本的提高，进而导致社会的不和谐。

3、竞业限制对象不明确

我国《劳动合同法》第24条规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。笔者认为此条规定有其弊端，表现在，所谓的“其他负有保密义务的人员”不明确，而且范围太过笼统，几乎可囊括了所有的劳动者。因为现实中，从职业道德的角度讲，每个劳动者，不论其职务高低，都有保守用人单位的商业秘密和其他机密之义务。所以，如果用人单位会对该条款进行滥用，导致任意扩大竞业限制人员的范围，这样就会使劳动者的就业机会大大减少，严重侵害了劳动者的权益。

4.竞业限制期限规定不合理

《劳动合同法》规定竞业限制的期限具体由用人单位与劳动者协商约定，但是不超过两年。竞业限制期限既不能过短，否则对原企业不利；也不宜过长，否则会构成对劳动者权利的侵犯。事实上，竞业限制期限的长短主要取决于以下因素:一是结合商业秘密所处行业考虑其具有的竞争优势持续时间的长短;二是不同行业劳动者的职业生涯周期；三是员工掌握商业秘密的程度与技术水平的高低。据此，《劳动合同法》不宜统一规定竞业限制期限不得超过两年，而应尝试提供多元的可以选择的方案：一是一般的商业秘密，竞业限制期限不超过两年；二是高新技术领域的商业秘密，竞业限制期限不超过一年；三是用人单位重点保护的具有重大利益的商业秘密，可以签订长期乃至终生的竞业限制协议。

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